Mobning handler ikke om onde mennesker, men onde mønstre. En leder skal være særlig opmærksom på ikke at gøre det til den enkeltes problem eller ansvar, men forstå, at det er et tillidsfuldt og rummeligt arbejdsfællesskab, de skal udvikle. Også selvom de oplever, at konflikter primært udspiller sig blandt nogle få.

Inden man forsøger at løse problemerne, skal man som leder prøve at forstå, hvad mobning tjener af funktioner. Det kan for eksempel være, at personalet føler sig pressede til at skulle arbejde mere for færre ressourcer, og vænner sig til at takle det ved at optræde uhensigtsmæssigt eller måske ligefrem grænseoverskridende overfor hinanden.

Det handler om at udvikle en tillid og tryghed, så alle føler, de kan sige, hvad de har på hjerte uden frygt for at blive afvist, latterliggjort eller udstødt fra fællesskabet. Måden er at lytte anerkendende med respekt for hinandens oplevelser og følelser uden at (for)dømme dem.

Vi oplever ofte virkeligheden forskelligt, og det er ikke noget problem at være uenige. Problemet opstår, når vi taler om hinanden i stedet for til hinanden. At skabe plads til uenighed og rummelighed af idéer øger kreativitet, effektivitet og gør arbejdsfællesskaber mere innovative.

Man bliver let blind på egen praksis. Det er en god idé at hente hjælp udefra af professionelle, som kan kaste et nyt blik på den dagligdag, som problemerne udspiller sig i. Det er vigtigt, at vedkommende er klar over, at det ikke handler om at placere skyld og skam over enkelte personer, men i stedet arbejder for mere sammenhængskraft i arbejdsfællesskabet. 

Kilde: Mille Mortensen cand. mag i psykologi ved Københavns Universitet, Institut for psykologi.